Según la opinión de 5 ejecutivas chilenas, ellas dan las pautas de como deberían negociar las mujeres aumentos salariales. Esto se aplica también para otras realidades, por eso lo extractamos para Uds.
En Chile las mujeres ganan en promedio 33% menos que los hombres, y aunque ha habido avances, la brecha todavía es preocupante. ¿Cómo mejorar los ingresos? ¿Son más tímidas las mujeres al momento de negociar? ¿En qué fallan? ¿Qué aspectos deberían explotar? Cinco reconocidas ejecutivas chilenas entregan sus claves: "Ser ante todo una profesional comprometida y de excelencia, demostrando con acciones resultados lo que somos capaces", señala una de ellas.
Mónica Cavallini
GERENTA GENERAL DE LA ASOCIACIÓN DE FONDOS MUTUOS:
"HAY QUE TENER AMOR PROPIO, SEGURIDAD Y UNA GRAN CUOTA DE BUENA SUERTE"
Esta economista de la Universidad de Chile (casada, una hija) nació en Argentina y ha trabajado alrededor de todo el mundo. Singapur, Colombia, Estados Unidos, Australia e Indonesia, entre otros países, han sabido de su fórmula para triunfar como ejecutiva. Hoy se desempeña como gerenta general de la Asociación de Fondos Mutuos y a sus 48 años (30 de ellos vividos en Chile) dice: "No tengo una estrategia, por lo menos consciente. Mi carrera se enmarca en un integrado de familia, estudio, trabajo, criterio, el querer lograr, el tener claridad de por qué quiero lograr lo que quiero, amor propio, seguridad y una gran, gran cuota de buena suerte", dice.
Empezó en Exxon en 1986, estuvo 16 años ahí, y pasó por varias áreas: planificación, evaluación de proyectos, finanzas corporativas, mesa de dinero y desarrollo organizacional. "En esas transnacionales mientras más te mueves en diferentes posiciones, mejor. Cuando te quedas en un puesto mucho tiempo, eso es un indicador de que te estancaron", comenta Mónica.
A la luz de su experiencia, cree que en Chile la mujer está en permanente juicio. "Si hasta el cómo lo hará Michelle Bachelet indicará si las mujeres tendrán posibilidades para futuros sillones presidenciales".
Dice que no tiene un método de negociación, pero explica que en su trayectoria no ha sido necesario la presencia de uno, "porque siempre he tenido la flexibilidad de irme si creo que no me están pagando lo que corresponde. Cuando tienes esa elasticidad eso hace mucho por tu negociación. Tener claridad en los objetivos de lo que quieres de tu carrera es muy importante; saber decir las cosas en forma directa, también; hay que expresar claramente cuáles son tus pretensiones. No creo en ningún subterfugio. El que te está escuchando prefiere la transparencia y la va a valorar. Y si no le gusta lo que estás pidiendo, te dirá que no".
Carolina Escobar
GERENTA DE TESORERÍA DE METHANEX: 
"NO HAY QUE ACEPTAR QUE TE PASEN A LLEVAR"
Antes de titularse, la ingeniera comerical Carolina Escobar (casada, dos hijos) ya trabajaba en el área de tesorería de Santa Fe, una compañía filial de Shell. Desde entonces, su experiencia como una gran guardiana de riesgos se ha hecho conocida en el ambiente. Partió como trainee, siguió como asistente hasta convertirse en gerenta de tesorería. Luego de estar en el Bank of America y en Coyahuasi, donde fue una de las gestoras del departamento, emigró a Methanex, una de las empresas productora de metanol más grandes a nivel mundial. Aunque su carrera ha estado marcada por la especialización, no fue algo buscado conscientemente. "Tiene beneficios en la medida en que te vas haciendo un nombre, pero también tiene la desventaja de que llega un momento que tocas techo, y cuesta dar saltos de ascenso".
No ve diferencias de género al momento de negociar: "Incluso me atrevo a decir que las mujeres lo hacen mejor, y creo que es porque tienen una amplitud de áreas en que se están entrenando permanentemente: en la casa, con la nana, con la profesora en el colegio, están negociando todo el día".
Reconoce como habilidades esenciales para obtener buenos resultados conocer las propias fortalezas y debilidades, "resaltando tus fortalezas e intentando no mostrar tus debilidades", unido a un buen criterio y sobre todo, a confianza en sí mismo. "Si uno tiene una trayectoria conocida y está segura de ella, hay que tener confianza y no aceptar que te pasen a llevar".
Considera que la situación de mujeres en cargos medios y bajos puede ser diferente, porque aún hay aprensiones respecto de sus capacidades y competencias, aunque destaca los grandes avances de las últimas décadas. "No podemos desconocer que la mujer ha ido aumentando crecientemente sus niveles de educación. Pensemos que hay países en que las mujeres recién obtuvieron derecho a voto en la década del '70, o que en el mundo sajón salieron a trabajar después de las guerras mundiales".
Otra clave para negociar se relaciona con la actitud: "Personalmente siempre he pensado que me evaluarán por mis capacidades, rendimiento, compromiso y lealtad, y no por si soy hombre o mujer, pero me parece que hay algunas mujeres que se autodiscriminan y parten mal. Se sienten menospreciadas y eso, inconscientemente, se traspasa al otro". Pero aclara que el poder negociador está determinado por el tipo de compañía. "En algunas, especialmente las más grandes, la maniobrabilidad es menor, pero a cambio cuentan con paquetes de compensación completamente transparentes y transversales para todos".
María Victoria RojasVICEPRESIDENTA DE RECURSOS HUMANOS ING MÉXICO:
"NO SE PUEDE PERMITIR SER MENOS QUE OTROS"La experiencia en altos cargos es algo de lo que sabe María Victoria Rojas (casada, una hija), una ejecutiva prestigiada en el mercado de los seguros. Ingeniera comercial de la Universidad de Chile, hoy ejerce como vicepresidenta de Recursos Humanos de ING México. Desde hace dos años trabaja fuera de Chile - antes estuvo en Atlanta- , y en su currículum destaca el haber participado en los años '80 en la creación de la AFP Santa María, donde llegó a ser gerenta general. Reconoce que la experiencia hoy es su hándicap a favor, que ya no tiene que trabajar el doble para ser reconocida. "Uno de los grandes desafíos de la mujer es hacerse valer como profesional y no permitir ser menos que el resto".
Aunque asegura que el tema de las brechas existe a nivel mundial, trabajar en una empresa multinacional, que haya desarrollado políticas de diversidad y de igualdad de remuneraciones, es un buen pasaporte para obtener mejoras salariales, siempre que haya un buen desempeño detrás. Este último es necesario que las mujeres aprendan a enfatizar. "Si el aporte a la organización es excelente, puedes tener un nivel de remuneración acorde con el mercado y ganar los premios de acuerdo a los logros". En este aspecto falta mejorar: "Todavía las mujeres suelen ser tímidas, pero tienen que hacerse valer y hacer notar que son tan buenas trabajadoras y capaces como cualquier hombre".
Sobre estrategias concretas para estar en una mesa de negociación, resalta el conocimiento del mercado. "Es importante la información: tener mucho conocimiento sobre qué tipo de empresa es, ojalá saber algo de sus resultados; también conocer a qué cargo se postula, y también buscar información sobre cuánto vale esa posición en el mercado de salarios".
Es diferente cuando recién se está entrando al mercado laboral, pero la situación cambia si el postulante ya es una persona con experiencia y éxitos demostrables. "Eso hay que hacerlo saber. Decir: Yo trabajé en una empresa con x cantidad de empleados, éstos fueron mis logros y esto soy capaz de aportar a la empresa. Tampoco temer preguntar cuánto se otorga en incentivos y premios por ese cargo, porque no se puede permitir que den menos que a otros".
Jeanete AwadVICEPDTA. DE PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO Y COMUNICACIÓN DE SODEXHO EN SUDAMÉRICA:
"LAS MUJERES DEBEN APRENDER A DECIR 'VALGO ESTO'"
El primer trabajo que tuvo esta ingeniera comercial fue como product manager de una fábrica de camisas. Al principio tuvo que estar en una de las bodegas contando botones y alfileres. "Cuando sales de la universidad estás con una energía enorme, hay temores, inseguridades lógicas, pero lo más importante es no tener miedo a hacer el trabajo sucio, hay que hacer de todo. Así fueron mis dos primeros meses laborales", describe esta madre de dos hijos que, por su trabajo, viaja 120 días al año.
Esa humildad le sirvió para construir su futuro y formar carácter sin precipitarse, sin querer resultados inmediatos. "Hay que tener paciencia y perseverancia. Uno al principio cree que se las sabe todas y las nuevas generaciones tienden a querer que el éxito y el reconocimiento lleguen altiro. En mi caso, todo fue paso a paso. Y, siempre, desde que inicié mi carrera, he privilegiado mi desarrollo profesional. A lo mejor no empecé con salarios que estuvieran muy por sobre el mercado, pero le di prioridad a tener aprendizaje'.
Para Jeanete el aumento salarial no pasa por una negociación ni por una estrategia, sino por hacer bien el trabajo, ser segura de sí misma, que esa actividad realmente le apasione y transmitir esa motivación. "Que suban el sueldo es una consecuencia. Yo he tenido la suerte de que mis variaciones salariales han sido la respuesta natural de la empresa a mi desempeño, pero no es algo que una tenga que estar negociando continuamente".
Sabe que las mujeres cargan con un estigma, con un peso cultural que les juega en contra a la hora de establecer el dinero que ganan. "Situaciones cotidianas como tener que llevar un hijo al médico, o irse antes para buscarlo al colegio tienen una connotación negativa en la mujer. Sin embargo, si es un hombre el que lo hace, se le bautiza como "buen padre"... La mujer tiene que aprender a autovalorarse y dejar de asumir esas actividades familiares como si estuviera pidiéndole un favor al jefe. Hay que aprender a decir esto es lo que valgo yo. Ése sería el primer paso para generar un cambio de mentalidad'.
Asimismo, siente que si se llegara a aprobar una ley para aplicar el principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres, podría provocar un efecto contrario en los empleadores. "Rigidizaría los contratos y se podría aumentar la percepción de que emplear a una mujer significa mayor costo. Una ley no solucionará este tema porque es un asunto más profundo".
Claudia Castillo
GERENTA GENERAL DE SANCELA CHILE
"TODAS TENEMOS EL PODER DE INFLUIR"Tiene sólo 35 años y lleva uno como gerenta general de esta empresa de productos para el aseo personal. Alumna modelo de Ingeniería Comercial de la UC, inició su carrera profesional como asistente de marketing en Procter & Gamble y luego saltó a la industria de las telecomunicaciones antes de aterrizar en Sancela. Una trayectoria que se debe en gran parte al hecho de que nunca dejó que la desanimaran los obstáculos.
La experiencia de Claudia le ha demostrado que en Chile existe una diferencia importante de sueldos entre hombres y mujeres. "Es un hecho que aunque tengas las mismas calificaciones que un hombre, ganarás menos, seas o no mamá aún, sólo por el hecho de ser mujer en edad fértil y por el consecuente riesgo de costo percibido por el mercado laboral, que es además eminentemente masculino".
Claudia asocia la brecha salarial al doble rol de las mujeres, que se desempeñan en el ámbito público y privado, mientras los hombres sólo tienen un rol único y exclusivamente productivo o público. "Sólo las mujeres somos capaces de dar a luz, de amamantar, lo que afecta nuestra participación en varios frentes y nuestra imagen social. Afecta nuestra oferta de capital humano frente a los hombres, ya que en promedio interrumpimos antes los estudios, alcanzamos niveles más bajos de educación y/o menos años reales de experiencia, y tenemos menos movilidad. Afecta nuestra inserción laboral, ya que no todas podemos salir del hogar a trabajar, y aunque muchas puedan, lo hacen con limitaciones, recibiendo por ende niveles de responsabilidad más bajos que hombres de edades y/o calificaciones similares", asegura esta ejecutiva.
Claudia ha vivido esa realidad en carne propia. Dice que ha ganado sustancialmente menos que la mayoría de sus pares hombres, en posiciones equivalentes en términos de responsabilidad, y que eso se debe tanto al hecho que sea mujer como al que ella haya asumido esos cargos con menos edad y, por lo tanto, menos experiencia que sus pares.
Aun así, Claudia cree que uno puede desarrollar estrategias para tratar de nivelar las diferencias o al menos no sentirse discriminada. "Estoy convencida de que cada una de nosotras tiene el poder de influir, al menos en su entorno cercano, la percepción que el medio tiene respecto a la mujer en el trabajo. Siendo ante todo una profesional comprometida y de excelencia, demostrando con acciones y resultados lo que somos capaces de entregar. Eso nos pone, sin duda, en una mejor posición negociadora en lo individual y abre camino a otras después de nosotras".
Y justamente a la hora de negociar un sueldo, tiene varias recomendaciones."Tener real conciencia del valor que uno aporta a la organización y pedir lo que uno considera justo. Jamás le recomendaría a alguien utilizar comparaciones, mucho menos con hombres. Le recomendaría en cambio centrarse en sus habilidades y logros, o sea, autovalorar lo que uno es capaz de hacer y exigir la retribución por eso. Las mujeres acarreamos estigmas y prejuicios que nos ponen en una posición más débil. Hay que sacarse todas esas mochilas colectivas y plantearse segura de sí misma". Agrega que es importante ser sincera con el empleador sobre los planes familiares propios, dándole la seguridad de que eso no impedirá que siga comprometida con la empresa. "Mi experiencia es que esto es valorado; de hecho, me ofrecieron la gerencia general de Sancela habiéndoles dicho a los directores que me entrevistaron, todos hombres, que podía quedar embarazada en cualquier momento".ya
El mito del costo de la maternidadAunque en la brecha salarial entre hombres y mujeres ha habido avances mundiales en los últimos años, aún es un problema. Según la OIT, un factor determinante es la restricción o prohibición legal en algunos países para que la mujer trabaje horas extras o con horario nocturno. Y otro factor se relaciona con que su contratación implica costos más altos para la empresa.
Tomando esta realidad, en la Cámara de Diputados chilena se presentó un proyecto de ley que establece la igualdad de remuneraciones entre el trabajo masculino y femenino por un servicio de igual valor.
En ComunidadMujer plantean que para lograr cambios es necesario primero romper mitos como el costo de la maternidad de las mujeres. Y entregan datos concretos: calculando los costos asociados a las salas cuna, los horarios de lactancia y el costo de reemplazo de la trabajadora durante el pre y postnatal, se obtiene un 1,8% como total de costo de contratación asociado.
Fuente: (Karim Gálvez y Natalia Núñez).
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